管理職1年目の人に伝えていること

自分が責任を取ると伝える

こんにちは！鈴木です。

先日、テレビ撮影があり新人アナウンサーさんが来社しました！やはり話し方がとても上手で、プロはすごいと感じました。

さて、今回は管理職に向けた研修についてお伝えします。
当社では、中間管理職（マネージャー）に任命された人に必ず研修を行い、「マネジメントマニュアル」というものを読み聞かせています。

チーム全体の成果に責任を持ち、人事評価や決裁を担う立場になるため、考え方も大きく変わるからです。今回はその中から「最低限これだけは押さえてほしい」という内容を紹介します。

【①好き嫌いで人を評価してはいけない】

「気が合うAさんは高評価、態度が生意気なBくんは低評価」「飲み仲間のCくんは高評価、距離のあるDさんは低評価」。もしこんな上司がいたら、組織はすぐに崩壊します。

理由は簡単です。部下の最優先事項が顧客満足ではなく、「上司の機嫌を取ること」になるからです。また、「あの上司に嫌われたら居場所がなくなる」と感じる社員が増えれば、余計な不安が募り、退職者も出やすくなります。

このような会社はすぐに見抜けます。社員の関心が顧客ではなく、常に上司に向いているからです。
そうならないためにも、マネージャーは「人の好き嫌い」と「仕事の成果」を切り離し、フラットに評価する必要があります。

当社では、個人的感情で人を評価する上司を絶対に管理職に任命しません。組織の信用問題に関わるからです。

【②自分が責任を取ると伝える】

「人の責任まで負いたくない」と思うのは自然な心理ですが、決裁権を持つ上司が「責任は自分が取る」と言わなければ部下は安心して働けません。

営業はAマネージャー、総務はBマネージャー、最終責任は社長というように、責任の所在が明確だからこそメンバーは安心して仕事ができます。
逆に「ミスしたのは部下だから自分は関係ない」といった上司は、すぐに信用を失うでしょう。

なお、ここでいう「責任を取る」とは、損害が発生した際における、謝罪・原因説明・再発防止までの一連の実行の流れを指します。

もちろん、マネージャーが責任を負う以上、部下には報連相の義務があります。

報告もせずに勝手に動き、大きな問題が起きたときだけ「責任は上司でお願いします」と言われても、上司側もさすがに困るからです。

【③他責の発言をしない】

「君もあの厳しいマネージャーの下で大変だね」「会社のルールも最近細かすぎて面倒だよね」――もし管理職がこうした発言をしたら、大問題です。

上司の間で不満を言い合っているのを見れば、部下は不安になりますし、管理職が会社のルールを軽んじれば、部下も同じようにルールを軽んじるようになります。悪気なく共感したつもりでも「この人、本当にマネージャーとして大丈夫か」と思われ、上下関係が曖昧になり統率が乱れます。

また、「これは社長の指示だから」「自分の意見じゃないけど」といった責任逃れの言い方もNGです。部下に「頼りない上司」と思われるだけだからです。

マネージャーは常に「自分」を主語にして、言い切りの形で指示を出すことが基本です。

好かれることより信頼されること

【④言うべきことはきちんと言う】

「何度ミスしても怒らず、努力しただけで褒めてくれる優しい上司」がいたとしたら、その人は本当の意味で「優しい上司」でしょうか？
部下の成長に向き合い、成果が出ていなければ指摘し、正しい方向へ導くのが本来の上司の役割です。

私も新人マネージャーの頃、成果が出ていない部下に気を遣いすぎて曖昧に伝えたり、「頑張ってるね」と無難に声をかけたりしていました。ところが評価面談でその部下から「自分は怒られたこともなく、デキる方だと思っていたので、低評価には納得できません」と言われ、愕然としました。私の表面的な気遣いが、結果的に相手に大きな勘違いをさせていたのです。

結局、当時の私は、部下のためと言いながら、自分が嫌われるのが怖かっただけでした。

「好かれなくてもいい。信頼されろ」――これはかつてのプロ野球監督・故野村克也さんの言葉ですが、これほど上司の本質をついた名言はありません。

「好かれること」と、「信頼されること」は別物です。好かれることを優先する上司は必ずどこかで矛盾が生じ、本人も苦しくなります。

本当に大切なのは、メンバーが顧客に価値を届けられるかどうかです。それを徹底できる上司は、自然と信頼されるのです。

【⑤この人、細かく見ていないなと思われたら終わり】

「部下にナメられてはいけない！」と威圧的になる上司がいますが、これは間違っています。いわゆるナメられる上司とは、怖くない人ではなく「部下の仕事を細かく把握していない人」のことです。

部下のタスクも進捗も何もわかっていないからこそ、「目標まであと少し、頑張ろう」といった具体性のない言葉しか出てきません。部下も「この上司は全然細かく見ていないぞ」とすぐ見抜くので、報告は雑になり、行動も緩み、結果の出せないチームに成り果てます。

だからこそマネージャーは「◯日までに●●を達成するために今やるべきことは、本当にそれでいいのか？」と常に問いかけ、優先度を確認し、ゴールと期限を意識させることが大切です。

さらに顧客一人ひとりの要望を掘り下げ、具体的な解決策を部下と一緒に考えていくことが求められます。

マネージャーには「リーダーシップ」と「管理・監督」の両方の力が必要です。「リーダーシップ」はゴールに旗を立て、ワクワクする未来を語り、仲間を力強く導く力。「管理・監督」は皆を予定通りに目的地に到着させる力です。

この両輪で組織を成長させるのが仕事です。これらはあくまでも当社の考え方にはなりますが、管理職の方に少しでも参考になれば幸いです。